Si on en croit la loi, un étudiant qui effectue un stage en entreprise n’a aucune obligation de production et ne devrait jamais être laissé à lui-même. Focus sur une législation que le stagiaire a tout intérêt à connaître.

Les dispositions s’appliquant aux « stages étudiants en entreprise » ont été redéfinies par la loi du 28 juillet 2011. Souvent méconnue des stagiaires et bafouée par les entreprises, elle mérite d’être clarifiée.
Tout d’abord, il faut préciser les termes. On entend par « stages étudiants en entreprise » tous les stages, obligatoires comme facultatifs, effectués au sein d’une entreprise privée, d’une entreprise publique, ou d’une association, par un étudiant inscrit dans un établissement d’enseignement supérieur.

Un stage de formation, pas de production

La législation les concernant est intégrée au Code de l’éducation et non pas au Code du travail. Sur le papier, le stagiaire est donc bien différencié du salarié. En effet, en théorie un stagiaire n’a aucune obligation de production et le stage n’est pas censé avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent. Normalement, une entreprise ne peut donc pas engager un stagiaire pour pallier à un manque de personnel, comme ça se fait par exemple en période de vacances.
Les activités confiées au stagiaire doivent toutes s’inscrire dans une perspective pédagogique. En conséquent, le café, la photocopieuse et les archives sont proscrits.

La convention, obligatoire et garantie de droits

Les tâches qui seront confiées au stagiaire sont censées être définies avant le commencement du stage, lors de la rédaction de la convention de stage, signée par l’établissement, l’entreprise et le stagiaire. Cette convention de stage est obligatoire. Elle définit notamment :
– la durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l’entreprise, sa présence éventuelle la nuit, le dimanche ou un jour férié ;
– la liste des avantages offerts par l’entreprise, notamment en ce qui concerne sa restauration, son hébergement ou le remboursement des frais qu’il a engagés ;
– le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, y compris la protection en cas d’accident du travail ;
– si l’entreprise est dotée d’un règlement intérieur, les clauses qui sont applicables au stagiaire ;
– le montant de l’argent versé au stagiaire et les modalités de son versement.

Pas de salaire, mais une gratification

Cette somme d’argent, qui n’est pas un salaire et qu’on appelle juridiquement une « gratification » ne devient obligatoire qu’au-delà de deux mois (quarante jours) de stage consécutifs ou non consécutifs s’il s’agit d’un stage effectué au cours de l’année scolaire. Par le terme « gratification » on entend que cet argent est un bonus, accordé au stagiaire en plus de la formation dispensée par l’entreprise.
Le montant minimum de cette gratification est fixé à 12,5% du plafond horaire de la sécurité sociale, soit 417 euros par mois pour 35 heures par semaine. Tant que le montant ne dépasse pas cette somme, aucune cotisation sociale n’est due.

En cas d’embauche …

Enfin, il faut savoir qu’en cas d’embauche dans les trois mois suivants l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique lors de la dernière année d’étude, la durée de ce stage peut être déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de la réduire de plus de la moitié. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.
De plus, lorsque le stagiaire est embauché par l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à deux mois consécutis ou, au cours d’une même année scolaire, à deux mois consécutifs ou non, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté.